Otrzymaliśmy bardzo fajny materiał prasowy, w którym, co szczególnie interesujące, nie widać nachalnej reklamy żadnych produktów. Są natomiast wartościowe informacje i kilka wypowiedzi specjalistów (Leanpassion – bo to stąd pochodzi materiał). Zazwyczaj nie sięgamy do tego typu źródeł przygotowując wpisy na Wersję 2.0, ale tym razem postanowiłem zrobić wyjątek. Sami oceńcie, czy było warto. ?

O co chodzi z tym motywowaniem pracowników?

Zacznijmy od suchych faktów, a więc definicji. Według Stephena P. Robbinsa, motywacja to „chęć robienia czegoś, zależna od możliwości zaspokojenia przez to działanie jakiejś potrzeby danej jednostki”. Radosław Drzewiecki, założyciel Leanpassion odnosi się do tego następująco:

Motywując pracowników, warto mieć świadomość, że na poziom natężenia tego czynnika wpływa między innymi stopień niezaspokojenia danej potrzeby. Warto w rozmowie z pracownikami ustalić, co najbardziej liczy się dla każdego z nich. Badania pokazują, że motywacja ekonomiczna nie jest skutecznym narzędziem do długofalowego motywowania pracowników i działa jedynie przez pewien czas.

3 zasady motywowania pracowników

Jeżeli chcemy zacząć od fundamentów, dobrze by było trzymać się trzech poniżej opisanych zasad motywowania pracowników. Z całą pewnością można ich uformować znacznie więcej. W końcu kierowanie ludźmi to znacznie bardziej złożony proces. Co istotne, zasady te można odnieść to różnych płaszczyzn. Nie promuję tutaj pracy w stylu korporacyjnym, bo właściwie nie mam o niej pojęcia – nigdy tak nie pracowałem. Poniższe zasady doskonale jednak znajdą odzwierciedlenie w małych firmach, ale też zespołach wolontariuszy, fundacjach czy organizacjach non profit – szczególnie warto wówczas skupić się na pierwszym z nich.

1. Zbudujmy wśród pracowników świadomość misji, celów, wartości i celów firmy

Nasza organizacja ma swoje cele – to oczywiste. Sęk w tym, że pracownicy mają też swoje własne cele i motywacje. Grunt to znaleźć między nimi balans lub, jak niektórzy wolą, złoty środek. Przede wszystkim nasi pracownicy muszą wiedzieć, jaki jest sens działania firmy.

Nie tak dawno skończyłem czytać książkę „Zaczynaj od Dlaczego”, w której autor (Simon Sinek) tłumaczy, jak ważne jest znalezienie tego „dlaczego” w swojej organizacji. Staje się ono bowiem fundamentem dla dwóch pozostałych aspektów funkcjonowania, a więc „jak” oraz „co”. Wszyscy wiemy, co robimy: piszemy teksty, liczymy pieniądze, przygotowujemy projekty itd. Większość z nas wie też, jak to zrobić. Ale czy wiemy, dlaczego to robimy?

Przy czym odpowiedzią na dlaczego raczej nie są pieniądze. To musi być głębszy, bardziej istotny i uniwersalny cel oraz założenie. Uprzedzam, to nie będzie łatwe. Dla Apple takim „dlaczego” jest podważanie statusu quo w technologii i wyznaczanie nowych dróg rozwoju, co im przez lata wychodzi znakomicie. A jak to wygląda u Was?

Pomocne może być tutaj zwizualizowanie naszego celu na jednej stronie. W tym celu wykorzystać można plakat lub tablicę z misją, wizją, wartościami i celami, pod którą podpiszą się wszyscy pracownicy danego zespołu. Oprócz tego bardzo ważna jest komunikacja z każdym członkiem w bezpośredni sposób. Musimy być pewni, że wszystkie zasady są jasne i zrozumiałe.

2. Spytajmy pracowników, jak chcą pracować

Każdemu wydaje się, że jego wizja pracy jest najlepsza. W przypadku osób „na górze” może to mieć katastrofalne skutki. Oczywiście powinniśmy mieć pewne standardy i stawiać wymagania. Problem w tym, że nie słuchamy. A to kluczowe w przypadku dobrego menadżera. Jeżeli zatem chcesz, żeby zespół był zmotywowany – kieruj się również jego potrzebami.

Należy stworzyć taką kulturę pracy, żeby każdy czuł, że może uczestniczyć w życiu firmy/organizacji. To poczucie wpływu jest kluczowe. Torpedowanie pomysłów, niekonstruktywna krytyka i autorytarny sposób obchodzenia się z innymi zdecydowanie temu nie sprzyjają.

Każdy pracownik – niezależnie od stanowiska, na jakim się znajduje – powinien rozumieć swój wkład w realizację kontekstu biznesowego firmy, a to sprawi, że wszyscy będą mieli wspólne cele i będą zaangażowani w pracę. Ludzie udają, że pracują, jeśli menedżerowie udają, że przewodzą – komentuje Radosław Drzewiecki.

3. Precyzyjnie określmy zakres obowiązków, czyli role

Opisy stanowisk we współczesnym biznesie to prawdziwy komediodramat. Ci wszyscy junior-cośtam-cośtam i senior-cośtam brzmią, moim zdaniem, infantylnie. Zresztą, często są to formułki bez pokrycia. A tymczasem powinniśmy skupić się na roli pracownika w całym procesie. Powinien on doskonale wiedzieć, co ma robić. Często jest to rozmyte i nieprecyzyjne, a to nie sprzyja motywacji i zaangażowaniu.

Warto zwrócić uwagę na różnicę między standardowym opisem stanowiska pracy a rolą w procesie. (…) Korzystając z analogii sportowej, można to odnieść do roli na boisku, której realizacja ma zapewnić wygraną w meczu. Z uwagi na to, że role w procesie są rolami merytorycznymi, podczas ich tworzenia należy koncentrować się głównie na pracownikach. To przecież oni na ogół dodają wartość – podobnie jak zawodnicy na boisku – dodaje Drzewiecki.

Motywowanie pracowników warto zacząć od pytania – Czego oczekują od lidera?

Motywacja pracowników zależy również od motywacji ich menedżerów. Cechami pożądanymi przez pracowników u swoich liderów są: szanowanie ludzi (63%), posiadanie wysokich standardów moralnych i etycznych (62%), budowanie poczucia przynależności (61%), opieranie się na faktach, a nie na opiniach (60%) oraz zapewnienie przestrzeni do popełniania błędów i uczenia się (58%). Ponadto, 56% badanych oczekuje zaangażowania szefa w rozwój pracowników, a także – odpowiednio po 54% respondentów – zależy na otwartości menedżera na ich nowe inicjatywy i pomysły, a także na komunikowaniu się przez niego często i w otwarty sposób.

Ludzie muszą rozumieć sens swojej pracy i odczuwać z niej radość. Jeżeli tego brakuje, ich zaangażowanie i efektywność będą kulały. Liderzy muszą znać cele biznesowe firmy i pamiętać o odpowiednim poziomie motywacji, a przede wszystkim zarażając nią swoich pracowników. Ufanie im, dialog oraz swoboda w realizacji obowiązków są jednymi z motywatorów, które powodują, że pracuje się zupełnie na innym poziomie!

The post Poniedziałek, poniedziałeczek…. Co zrobić, by ludzie chcieli przychodzić do pracy? appeared first on Wersja 2.0.